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前回のログ「台湾従業員を雇用する際の留意点①」でも記載しましたとおり、台湾では日本でいうところの”内定”という概念はありません。

進出されたばかりの日系企業様では、日本と台湾の採用から応募に至るプロセスの違いに戸惑う方も多いようです。

基本的に人材の流動性が高く各人の転職回数が多い台湾では、就職活動や採用プロセスは簡易的ですし、日本のような新卒一括採用や就職活動という概念もありません。つまり、人材を確実に確保する手段としては正式な「雇用契約書」の締結のみとなります。契約締結前であれば、仮に双方が入社を事前承認していた場合であっても直前にドタキャンされることもよくあります。

一方で、一旦雇用契約を締結すると、労働基準法等の関連規定により安易に解雇できないという事情もあります。

採用のミスマッチによるコストを少しでも軽減するため、台湾企業では一般的に一定期間の試用期間を設けて採用することが多いようです。但し、試用期間といえども解雇する場合には規定に基づき、当該試用期間の給与と解雇手当を支払う必要があります。試用期間中の解雇については下記五、を理由とする企業が多いようです。

いずれにしても採用・解雇についてはセンシティブなものですので、詳細については弁護士とご相談されることをお勧めいたします。

事前予告をして解雇できるケース（労働基準法第11条より一部抜粋）

1. 休廃業、営業譲渡
2. 操業短縮
3. 不可抗力による営業停止 1 ヶ月以上
4. 事業内容の変更
5. 当該従業員の職務能力不足

非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一  歇業或轉讓時。
二  虧損或業務緊縮時。
三  不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四  業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五  勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。