台湾人事労務

台湾での人事労務は、日本と比べて 「手続」「記録」「証拠」 が極めて重視される点に特徴があります。
以下では、台湾で人を雇用する際の基礎知識と、実際の日系企業で発生したケースを匿名でまとめ、読者に分かりやすく解説します。

1. 台湾で従業員を雇用する際の基本ポイント

台湾では、後のトラブルを防ぐため、以下のポイントを明確にしておくことが重要です。

(1) 職務内容（JD）の明確化

日本と異なり、台湾では 職務内容が曖昧なまま採用すると、評価や解雇が極めて困難 になります。
採用時に、以下を具体的に記載する必要があります。

• 担当業務
• 期待される成果
• 評価基準
• 試用期間中の判断基準

「業務および付随業務」など抽象的な記載はNG です。

(2) 評価は“記録”を残すことが必須

台湾では、評価制度は「後の証拠資料」として扱われます。

• 試用期間評価
• 半期・年次評価
• 上司のフィードバック
• 再工（やり直し）記録
• メール・会議記録
• 1on1メモ

これらが 解雇理由の裏付けや調解での証拠 となり、記録の有無で企業側の立場が大きく変わります。

(3) PIP（業務改善計画）の実施

能力不足に関する解雇（不適任）では、台湾では 1〜2か月のPIPを行わない解雇はほぼ認められません。

PIPでは以下を明確にします。

• 具体的な改善点
• 目標値
• フォローの頻度
• 達成状況の記録
• 未達成時の対応

PIPは「改善機会の付与」として法的に必須の運用です。

2. 雇用から解雇までのフローチャート

【STEP 1】職務内容（JD）の作成 

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【STEP 2】雇用契約書の締結 

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【STEP 3】定期的な評価と記録 

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【STEP 4】問題発生時 → 注意喚起（書面） 

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【STEP 5】改善が見られない場合 → PIP開始 

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【STEP 6】PIPで改善しない → 解雇理由の成立判断 

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【STEP 7】法定手続（通知・予告・退職金） 

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【STEP 8】従業員が不服 → 労働局調解へ 

台湾は 証拠主義・手続主義 で運用されるため、たとえ正当な理由があっても、記録がなければ企業側が不利になります。

3. 合意に至らなかった場合の「調解」

従業員が解雇を受け入れない場合、まず労働局による 調解（調停） に進みます。

調解で提出が求められる主な資料

• JD（職務記述書）
• 試用期間・年度評価
• 上司のフィードバック
• 注意喚起の記録
• PIP記録
• 解雇通知書
• 署名拒否証明書
• 面談当日の録音・録画

資料が揃っていない場合、企業側が不利となり、追加補償を求められることが一般的です。