台湾人事労務

台湾では、従業員の退職手続が 日本よりも厳格 であり、特に「合意退職」と「解雇（資遣）」は別物として扱われます。

1. 合意退職とは？

従業員からの自己都合退職以外に、会社がその他の事由により雇用契約の終了を希望する場合には、会社と従業員が協議のうえ、双方が同意して退職とする方法があります。

• 会社と従業員が 話し合って合意して退職
• 法定解雇事由が不要
• 協議書を作成すればよく、手続が簡便
• 調解（労働局で調解委員会同席の話し合い）になるリスクが低い
• 退職日・補償金を柔軟に設定できる
• 多くの場合、1〜2ヶ月分の補償金を支払って合意する
• 台湾で最もトラブルの少ない方法です。

2. 解雇（資遣）とは？

一方、合意に基づかない「解雇（資遣）」を行う場合、労基法（労働基準法）第11条・第12条に該当する明確な①法定事由、②これを裏付ける証拠・記録、③所定の手続きが必要になります。

①法定事由（労基法11条、12条）

1. 事業の休業または譲渡を行う場合
2. 損失の発生または業務の縮小が生じた場合
3. 不可抗力により1か月以上業務が停止した場合
4. 業務の性質変更に伴い労働者の削減が必要であり、かつ適切な配置転換先がない場合
5. 労働者が担当している業務を明らかに遂行できない場合
6. 重大な就業規則違反または懲戒解雇

法定事由以外の理由による解雇はすべて無効となります。

②「証拠・記録」が必須

台湾では証拠主義が採用されており、労働争議の判断は「書面証拠」に強く依拠します。解雇理由が正当かどうかは、提出された文書を基準として判断されます。

必要とされる主な資料：

• JD（職務記述書）
• 評価表、1on1・会議記録、注意喚起のメール（人事考課の記録）
• PIP（業務改善計画）
• 組織再編の稟議書（業務縮小の場合）

日本以上に「証拠主義」が徹底しているため、管理職や人事が日々の記録を残すことが重要です。

③法定手続も厳格

「解雇（＝非合意退職）」の場合、以下の手続がすべて必要です。

• 解雇予告（10〜30日）または予告手当
• 資遣費（退職金）の支払い
• 未消化有給の買取り
• 労働局・労保局への資遣通報（解雇届出）
• 確定日の明示
• 口頭・書面通知「解雇通知」
• 従業員が署名拒否時の「拒否証明書」作成
• 内容証明郵便による再通知（推奨）

手続の不備があるだけで、解雇理由が妥当でも違法解雇となる可能性があります。

「解雇通知」と「拒否証明書」について

台湾労基法では、解雇通知は「労働者の署名」によって効力が発生するわけではありません。

重要なのは、

• 通知を行った事実
• 通知内容が到達したことを証明できるか

であり、署名が無い場合に証拠として最も有効なのが「拒否証明書」＋「録音」＋「内容証明郵便」という3点セットです。

拒否証明書とは、従業員が解雇通知書への署名を拒否したときに、会社が通知した事実を証拠として残すための文書で、台湾の労務では必須の運用であり、調解・裁判で会社を守る重要な資料になります。

3. 違いの比較（一覧）

項目	合意退職	解雇（資遣）
原則	双方合意	会社の一方的解約
法定理由	不要	必要（法律で限定）
証拠資料	不要〜少量で可	必須・詳細
手続	協議書のみで可	法定手続が多数
退職理由	任意退職扱い	解雇（資遣）と記録
補償金	交渉（1〜2ヶ月が多い）	法定資遣費
調解リスク	低い	高い
会社の負担	調整可能	大きい場合あり

4. 合意に至らなかった場合の「調解」

従業員が解雇を受け入れない場合、まず労働局による 調解（調停） に進みます。

調解で提出が求められる主な資料

• JD（職務記述書）
• 試用期間・年度評価
• 上司のフィードバック
• 注意喚起の記録
• PIP記録
• 解雇通知書
• 署名拒否証明書
• 面談当日の録音・録画

資料が揃っていない場合、企業側が不利となり、追加補償を求められることが一般的です。

調解での着地イメージ

台湾の実務では、調解での和解金として

• 1〜2か月分の給与
• 未消化有給の買上げ
• 退職金（資遣費）

を支払って合意に至るケースが最も多いです。

5. 企業が負担し得る最大費用

台湾の労務紛争は、企業側負担が大きくなりやすい傾向があります。

1. 最低限のケース（合意退職）：月給1〜2か月分程度
2. 調解（仲裁）に進んだ場合：月給2〜4か月分程度
3. 違法解雇と認定された場合：解雇日から調解日までの追溯工資（バックペイ）、資遣費（退職金）、未消化の特休の買い取り
4. 訴訟に発展した場合（稀だが最もリスクが高い）：復職命令が出る可能性または6〜12か月分の給与に相当する和解金を支払う可能性